Le Blog de l'Ingénieur

Lors d’un de mes derniers voyages, j’ai mis la main sur un magazine nommé strategy + business. Je ne connaissais pas cette publication et je dois dire que les articles sont très intéressants.

Le thème du magazine était “The Talent Opportunity”.

Un des articles qui m’a beaucoup intéressé est celui de David Rock dont le titre est Managing with the Brain in Mind.

Dans son article, Rock débute par présenter des études qui démontrent que le cerveau humain est un être social avant tout et lorsqu’il est rejeté ou qu’il fait face à de nouveaux éléments il réagira à cette “menace ou récompense” différemment. 

De plus, il semble  que la hiérarchie des besoins d’Abraham Maslow  soit à revoir. En effet, Maslow place la reconnaissance et l’appartenance sociale au centre de sa pyramide, alors que des études démontrent que le cerveau assimile les besoins sociaux avec la survie, par exemple, avoir faim ou être ostracisé active des réponses neuronales similaires.

De plus, comme le mentionne l’un des chercheurs qu’il a interviewé le cerveau humain lorsqu’il est au repos implique une réflexion sur soi et sur les autres.

Ne me dites pas qu’il ne vous est pas arrivé de vous dire “j’aurais donc dû dire ça” ou de réfléchir à ce que l’autre vous a fait.

Selon lui, les réactions du cerveau face aux “menaces et récompenses” obligent  les gestionnaires à revoir leurs approche pour obtenir le meilleur de leur employés.

Je dois avouer que c’est là que son article devient intéressant.

Il semble que les recherches sur la nature sociale du cerveau donne une autre pièce au ce casse-tête. Il semble que cinq qualités particulières, permettent aux employés et cadres d’entreprises de minimiser la réponse à la menace et  de permettre une réaction de récompense. Ces cinq qualités sont le statut social, la certitude, l’autonomie, l’affinité et l’équité. En anglais l’auteur leur donne l’acronyme

SCARF – pour status, certainty, autonomy, relatedness, and fairness.

Pour l’auteur, ces qualités aideront à prévenir l’exposition à un dysfonctionnement organisationnel. Dans son article il donne des exemples sur chacune des qualités.

En résumé:

Statut

Nous somme biologiquement programmé pour prendre soin de notre statut, car il favorise notre instinct de survie. C’est pourquoi en comprenant le statut comme un élément clé de gestion, il peut aider les gestionnaires à éviter des pratiques non productives.

Certitude

L’incertitude cause une tension, un chaos chez les individus c’est ce qui fait que dans certains cas des gens perdent leur moyenne face à des changements, car ils ne savent pas ce qui les attend.

C’est pourquoi, selon l’auteur, que les gestionnaires doivent créer une perception de certitude afin de développer une confiance et d’avoir des gens dédier. Partager les plans d’affaires, les stratégies, les raisons pour ces changements sont des moyens d’augmenter  la confiance des individus.

Autonomie

Tant et aussi longtemps un employé peut prendre ses propres décisions sans avoir trop de supervision et que son stress reste en control alors tout vas bien. S’il sent une menace alors c’est là que ca déraille.

L’auteur propose donc que le gestionnaire offre une latitude dans les choix que feront ses employés. Que ceux ci participe à l’organisation de leur travail diminue le niveau de stress de l’employé.

Affinité

Une équipe efficace doit partager des affinités. Il est donc important comme gestionnaire de choisir les membres afin d’éviter les dysfonctionnements. Établir une relation de confiance ne peut être forcé ni contraindre la bonne volonté des gens. Les relations se développent avec le temps et grâce à des interactions répétées.

Équité

Dans une organisation la perception d’iniquité crée un environnement dans laquelle la confiance et la collaboration ne peuvent survivre.  On suggère, encore une fois, d’être transparent et de partager l’information lorsqu’elle est disponible.

Enfin, ce que je retiens de cet article.

Le cerveau réagit négativement aux menaces et comme gestionnaire chaque action ou geste posé feront des gens heureux et d’autres insatisfaits. C’est évident!

Par contre ce qui l’est moins c’est comment les gens relient leur satisfaction à leurs relations interpersonnelles. Ce n’est pas qu’une relation d’affaires. Si on veut être heureux dans notre emploi notre cerveau doit être bien.

Combien de fois vous êtes vous fait dire:

C’est pour toi que je le fait!

Ou encore entendue dire…

“Tiens, tiens, nous n’avons pas d’augmentation, mais le CEO lui a passé GO et récolté son boni de x millions!”

Humm… je me demande si ce n’est pas pour ça qu’on parle alors d’état d’âmes.

Je crois qu’effectivement ces états d’âmes peuvent aider ou nuire aux succès d’une entreprise.

Écoutons notre cerveau, il nous parle.